9月1日起，最高人民法院明确，所有用人单位，包括个体工商户和小微餐饮店，必须依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险这“五险”，任何“协商放弃”或“自愿不缴”的协议，一律无效。
在餐饮行业，“不交社保”是不少餐饮老板和员工们心照不宣的“默契”，尤其是小微餐企、街边小店。 对于餐饮经营者而言，餐饮行业本就是“三高”（高房租、高食材成本、高人力成本）行业，利润微薄。即便是对于只有几名员工的街边小店，这笔支出有可能压垮本就脆弱的现金流。 从员工的角度看，对比社保这类远期福利，许多基层餐饮员工（尤其是外来务工人员、中年劳动者、兼职学生）更看重每月实际拿到手的现金，还会出现主动要求“不交社保，工资给“高点”的现象。 而且餐饮行业人员流动率高，有的甚至只将这份工当做是短期过渡，因此对在当前单位积累社保年限并不看重，更倾向于“落袋为安”。 而今社保新规，将打破行业对社保“互不追问”的默契。 所有“不缴纳社保”的协议一律无效。 根据新规，无论用人单位与员工是否签署书面协议，诸如“以现金补贴代替社保”或员工自愿签署的“放弃社保承诺书”，均属违法，不具备法律效力。哪怕**黑字签了名，自9月起也将被认定为无效。 其次，若用人单位未依法缴纳社保，员工有权随时解除劳动合同，并要求经济补偿。 一旦员工提出索赔，企业必须按照“N个月工资”标准进行赔偿（N为工作年限，不满六个月按半年计，满六个月不满一年按一年计）。这意味着，老板不仅逃不掉责任，还可能付出更高代价。 有人或许会问：能否通过雇佣“兼职”或签订“合伙人协议”来规避？ 这条路也几乎走不通。 根据现行法律规定，只有每周工作时间不超过24小时（日均不超过4小时）的岗位才属于合法意义上的“兼职”。如果员工实际出勤远超此限，即便签订的是“兼职合同”，仍会被认定为事实劳动关系，企业仍需依法缴纳社保。 和员工“合伙”开店的思路可行，但必须动真格，而不是走个形式。即需要有清晰的“合伙人协议”，并且分红记录要明确、规范，还要能证明是真正的合伙人关系。如果只是口头说说，实际还是按月发固定“工资”，那“合伙人”的说法，在仲裁和法院面前也站不住脚。 对行业来说，用工越来越规范自然是好事，但对当前的不少餐饮经营者来说，还意味着成本的陡然上升。 尤其是当下餐饮业竞争白热化，面对猛烈的价格战，还有各种团购、外卖，利润被层层侵蚀，现在再加上社保投入，餐饮经营者的压力可想而知。 小餐饮店起早贪黑挣的是辛苦钱，以前没缴社保，老板能省点成本，现在他们不是不愿意缴社保，而是不知道这笔钱该从哪抠。 即便是大型连锁餐饮企业，也难言轻松。 目前整个餐饮行业和小微企业社保覆盖率仍不高，即便是部分拥有上千家门店的连锁品牌，往往也仅在总部层面实现全员参保，大量一线门店尤其是加盟门店的员工社保仍未完全落实。还有一些连锁品牌，门店几十家，员工数百人，眼下也已是如坐针毡。一旦遭遇集中维权或稽查，极有可能被一纸诉状告到破产。 此外，餐饮业本来就面临招人难、留人难的问题，尤其是基层人员，比如厨师、服务员流动性高，许多餐饮老板坦言：“刚培训完人就走了，社保钱白交，心里也觉得亏。 餐饮行业将迎来一轮“合规洗牌”，不规范经营的门店被淘汰，市场集中度提升，行业整体向规范化、品牌化。社保全面合规已是不可逆转的趋势，未来餐饮业的合规成本将持续攀升，企业必须提前做好准备。
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